Ontbinding arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer: hoe pak je dit aan?
7 mei 2021 

Ontbinding arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer: hoe pak je dit aan?

Bij veel werkgevers heerst de aanname dat een zieke werknemer niet zomaar ontslagen kan worden. Hoewel dit in beginsel waar is, is het niet in alle gevallen zo klinkklaar. Een zieke werknemer heeft ontslagbescherming, maar afhankelijk van de gemaakte afspraken en lengte van het ziekteverzuim is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij een zieke werknemer toch mogelijk. 

 

Langdurig ziek of regelmatig ziek

Er is een verschil tussen regelmatige ziekte en langdurige ziekte bij werknemers. Regelmatig zieke werknemers zijn meerdere, kortdurende periodes (4 weken of minder) achter elkaar afwezig. Hoe de ontslagregeling werkt in die gevallen lees je in onze andere blog: Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim. Bij onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering is het dan in sommige gevallen toch mogelijk om een werknemer te ontslaan.

 

Een werknemer die langdurig ziek is (wegens een burn-out of een chronische ziekte) is langer dan 4 weken ziek. Hier gelden iets andere regelingen bij. Hieronder staan een aantal mogelijkheden waarbij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch mogelijk is in het geval van een langdurig zieke werknemer.

 

Na 2-jarig traject Wet Verbetering Poortwachter

 

De Wet Verbetering Poortwachter beschrijft de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer tijdens langdurige ziekte. Het is opgesteld om de belangen van beide partijen te behartigen en zo snel mogelijk tot re-integratie te komen. 

 

Wanneer het tweejarige traject van Wet Verbetering Poortwachter is doorlopen en de werknemer nog altijd ziek is, komt deze werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering. Hiervoor moet je eerst een WIA-aanvraag doen en het re-integratieverslag moet worden ingeleverd bij het UWV. De werknemer wordt dan ‘ontslagen’, inclusief uitkering. Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid krijgt de werknemer een WGA-uitkering, of een IVA-uitkering. In het geval van een Eigenrisico dragerschap voor de WGA dient de werkgever de eerste tien jaar zelf betalen, en is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer. Hier kun je je wel voor verzekeren. 

 

Ernstig verwijtbaar handelen

 

In principe is het niet mogelijk om een werknemer te ontslaan tijdens ziekte. Werknemers zijn in Nederland erg goed beschermd. Toch zijn er regelingen in het leven geroepen om te voorkomen dat (kwaadwillende) zieke werknemers ten onrechte profiteren van deze ontslagbescherming. 

 

In het vakjargon heet dit ‘ernstig verwijtbaar handelen’.  Wanneer een werknemer weigert mee te werken aan zijn/haar integratieverplichtingen, bijvoorbeeld. Er ontstaat dan een zogeheten ‘verstoorde arbeidsrelatie’, waardoor de ontbinding van een arbeidsovereenkomst wenselijk is, ook al is de werknemer ziek. 

 

Enkele voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen:

  • Weigeren om werk te hervatten, ongeacht de hersteldverklaring van een bedrijfsarts.
  • Liegen over ziekte
  • Niet houden aan ziekteverzuimvoorschriften (ondanks meerdere heldere waarschuwingen)
  • etc.

 

In deze gevallen moet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. 

 

Kantonrechter

 

Als de gevolgen voor de bedrijfsvoering onaanvaardbaar zijn kan er alsnog een beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Je moet dan een verzoek tot ontbinding indienen bij de kantonrechter. Let wel op dat deze alleen akkoord gaat met het verzoek wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. 

 

Vaststellingsovereenkomst afsluiten

 

Er kan zich nog een situatie voordoen: een werkgever heeft met een werknemer een vaststellingsovereenkomst afgesloten. We spreken ook wel over ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Als de werknemer in de periode na ondertekening en voor de laatste datum in dienst ziek wordt, zijn er de volgende twee opties:

 

  1. In de vaststellingsovereenkomst is opgenomen hoe te handelen bij ziekte. In dit geval moet die paragraaf opgevolgd worden. De inhoud bepaalt of het mogelijk is dat de werknemer ziek uit dienst gaat. Als het is toegestaan dat de werknemer ziek uit dienst gaat, meldt de werkgever de werknemer ziek bij het UWV. Het UWV neemt de zieke werknemer over.

 

  1. In de vaststellingsovereenkomst is niet opgenomen hoe te handelen bij ziekte. 

 

Staat er in de vaststellingsovereenkomst niet beschreven wat er gebeurt als de werknemer ziek wordt, dan moet de werkgever de werknemer op de einddatum ziek melden bij het UWV. Het UWV neemt dan de werknemer ziek over.

 

Aan beide gevallen zit een gevolg voor de werkgever als de werkgever Eigenrisicodrager voor de Ziektewet is. In dat geval moet de werkgever alsnog zorg dragen voor re-integratie van de werknemer. 

 

In enkele gevallen is het ook mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bedrijfseconomische redenen. Lees hier meer over in onze andere blog: Zieke werknemer ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen.

 

Wil je alle regels voor jouw bedrijf helder in kaart hebben. Bekijk dan ons ziekteverzuimbeleid en ziekteverzuim protocol. Fresh Jezz & HR helpt je!

Over de schrijver
Mathilde is HR en Organisatie adviseur. Ze heeft veel ervaring met vraagstukken op het gebied van personeelszaken (HR) en Organisatie. Ook is ze goed op de hoogte van de actuele (Arbo)wet- en regelgeving. Mathilde werkt hoofdzakelijk voor het MKB.
Reactie plaatsen

arrow_drop_up arrow_drop_down